Cuando la balanza se inclina hacia los contratos temporales. Mejor, fidelizar

 

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Aunque las noticias que informan sobre los datos del porcentaje de paro parecen arrojar cifras positivas en los primeros meses del año, las circunstancias aún no permiten dar saltos de alegría. En abril se formalizaron 1.440.381 nuevos contratos laborales; de ellos, un 91,41% fueron temporales y un 8,57% indefinidos. Del porcentaje de contratos de carácter temporal casi un cuarto del total fueron eventuales por circunstancias de la producción y otro cuarto por obra o servicio. Además, los contratos temporales con jornada a tiempo parcial ascendieron un 31,8% más que en el mismo periodo del año anterior.

Pero ¿qué supone para las pymes esta inclinación de la balanza hacia los contratos temporales? A pesar de que Bruselas sigue instando a España sobre la necesidad de llevar a cabo una nueva reforma laboral que acabe con esta dualidad, el mercado sigue dividido entre los contratos temporales e indefinidos. Según expertos y sindicatos, ello acarrea precariedad laboral a las empresas y un desarrollo más lento del crecimiento de la actividad de sus negocios. Pero no podemos quedarnos solamente analizando la parte contractual del asunto, debemos profundizar aún más para dar con las claves que necesitan las empresas para crear una fuerza de recursos humanos robusta y eficaz.

Fidelizar el valor profesional en tiempos de salida de la crisis económica no parece una idea tan descabellada si se tienen en cuenta determinados factores. Todos ellos van intrínsicamente unidos al componente más básico, que es rentabilizar la empresa. Un contrato indefinido o con mejores condiciones de proyección de futuro en la empresa, supone para el empleado un mayor aliciente a la hora de involucrarse en las tareas de evolución del negocio. Además, las denominadas “skills” o habilidades del trabajador, logradas a través de la formación o marcadas por la propia experiencia del puesto, representan un beneficio para las empresas que precisamente no disponen de grandes presupuestos a la hora de invertir en formación continua.

Algunos estudios demostraron en su día que aunque las empresas insisten en los contratos temporales, la productividad media de los trabajadores acogidos a este tipo de contratos es menor que la de los trabajadores con contrato fijo. Cuando las expectativas de que sus contratos no sean renovados hace mermar su motivación con la consecuente desaceleración en términos de producción.

El valor diferencial está en el capital humano

Asimismo, las nuevas corrientes impulsoras de los departamentos de Recursos Humanos hacen referencia  al objetivo de convertir a sus empresas en los mejores lugares para trabajar.  Para ello, se hace indispensable la retención del talento y éste muchas veces no tiene relación con el salario. Las pequeñas y medianas empresas podrán competir en el mercado si sus recursos humanos aportan un valor diferencial establecido desde las propias raíces del negocio. ¿Cómo? Implementando una serie de mejoras para los empleados –aparte de contratos con mejor proyección de futuro dentro de la empresa–, como pueden ser los incentivos, la conciliación laboral con la familiar, la flexibilidad horaria, la aportación de nuevas ideas que contribuyan a la mejora del negocio, la formación o una mayor integración en la organización haciendo sentir al empleado que es el jefe de su propio trabajo.

Si la tendencia está en crear empresas competitivas con el mejor entorno de trabajo, la fórmula a aplicar es motivación-compromiso-objetivos. No cabe duda que el éxito de grandes empresas como Google o Microsoft que han aplicado políticas de flexibilidad y motivación entre sus empleados puede muy bien aplicarse al entorno de la pyme adaptando la estrategia de recursos humanos al tamaño de la empresa y haciendo especial foco a las cualidades profesionales del empleado.

Con todo ello se puede decir que los planes de desarrollo individual son la fórmula más acertada para establecer en las pequeñas y medianas empresas. De esta manera se retiene el talento y se anima al empleado a tener mayor participación en el negocio, pues no sólo se trata de retener sino ir aún más allá, comprometer. Lo esencial es establecer un vínculo emocional entre ambos (empleado y empresa) e invertir en la personas a fin de conseguir un beneficio a la larga para el negocio. El Capital Humano es el principal activo de cualquier tipo de empresa y no hay nada como premiar la lealtad y el talento reteniendo al empleado.

“El reconocimiento como herramienta de gestión refuerza la relación de la organización con los trabajadores y origina a su vez cambios positivos” Jack We  lch, expresidente de General Electric

 

P.T.

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