Diez claves del reconocimiento en el trabajo

El Centro de Estudios del Coaching (CEC) ha hecho público un listado de consejos relacionados con el reconocimiento en el trabajo. Según los especialistas  de esta escuela de Coaching, el reconocimiento contribuye a los buenos resultados de los trabajadores, si bien, las compañías no siempre saben cómo hacerlo de la mejor manera.

“La neurociencia ha demostrado que nuestro  cerebro responde a los mensajes positivos con confianza, mientras que los mensajes negativos o la ausencia total de feedback nos generan dudas”, destaca José Manuel Sánchez, socio director del CEC.

La falta de reconocimiento, además, lastra la iniciativa y la capacidad de innovación de las personas, ya que, “empleamos nuestro tiempo en identificar qué se espera de nosotros en lugar de tratar de dar nuestra mejor versión en el trabajo”, apunta Miriam Órtiz de Zárate, socia directora del CEC.

Diez claves del reconocimiento en el trabajo

  1. No es una cuestión de dinero. Cuando el trabajador se siente poco reconocido y apreciado en su trabajo, utiliza el salario como una manera de expresar su frustración y como una manera de “medir” el valor que aporta a la empresa. Pero está demostrado que, salvo en casos extremos o de agravios comparativos, el factor económico no tiene demasiado peso en la satisfacción del empleado.

    2. No puede ser resultadista. Los jefes tienden a valorar únicamente los resultados tangibles, Sin embargo, también se puede tomar en consideración otras cosas como el esfuerzo, el progreso, la actitud, el compromiso, el proceso de aprendizaje, el cumplimiento de los plazos, etcétera.

    3. Se necesita más reconocimiento al principio de la carrera. En las primeras fases de una trayectoria profesional hay más desafío de aprendizaje y de adquisición de experiencia, así es que también hay más dudas, más errores y más inseguridad. Por este motivo, en estas etapas el reconocimiento es más importante

    4. Pero también en las fases avanzadas. El directivo que se encuentra en la cumbre de su carrera suele recibir mucho reconocimiento. Se cuenta con él, tiene acceso a información relevante, forma parte de los círculos de toma de decisiones… En estos casos, el reconocimiento más valioso será el que le permita seguir avanzando en su proceso de desarrollo y acceder a sus puntos de mejora.

    5. “He visto tu trabajo”. Es el mensaje que subyace en la esencia de todo reconocimiento. El empleado necesita saber que no es invisible y que su labor no cae en saco roto. Necesita saber que sus jefes y que las organizaciones en su conjunto tienen muy presentes su esfuerzo, que lo valoran y se lo agradecen.

    6. Mejor si es concreto. Y todavía mejor si se ofrecen detalles concretos de ese trabajo que se está reconociendo, ya que es la prueba fehaciente de que, en efecto, el mando se ha detenido a analizarlo.  La concreción, además, permitirá ofrecer un valioso   feedback a ese empleado.

  2. Sin paternalismos y no exento de exigencia. Reconocer el trabajo de otro no consiste en dar una palmada en la espalda o arrojarle una golosina. Debe basarse en una relación sincera, honesta, coherente y entre adultos. Por esa razón, tampoco debe obviar los puntos de mejora, ya que estos también forman parte de ese feedback necesario para que todo profesional pueda seguir creciendo.

    8. Puede consistir en pedir una opinión. Es otra forma de reconocimiento más sencilla y sutil. Al solicitar la opinión o la ayuda de de los colaboradores, se está generando participación al tiempo que se transmite un mensaje de que se cuenta con esa persona y de que se respeta su criterio profesional.

    9. O culminar en una promoción. Un ascenso es la mayor forma de reconocimiento formal que una organización puede dar a un empleado. Es decirle: “valoro tanto tu trabajo que confío en ti para asumir una responsabilidad mayor”. Supone premiar a ese colaborador con la oportunidad de crecer, desarrollarse y afrontar nuevos desafíos. Aunque darle el cargo y un despacho mayor no es suficiente. Hay que apoyar a ese empleado en su nuevo puesto y ayudarle a cumplir con ese nuevo rol.

  3. Se basa en el sentido de pertenencia. Al final, la necesidad de reconocimiento de las personas está muy relacionada con sentir que se forma parte de un proyecto común, que está aportando valor al mismo y que la organización lo sabe y lo aprecia. Que lo considera “uno de los suyos”.

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