Dirección de RRHH: cómo suplir su ausencia en las pymes

Pese a las ventajas de realizar una gestión eficaz de los RRHH, muchas pymes no cuentan con una persona que asuma con criterio y conocimiento suficiente estas funciones, que a menudo recaen en el propio director general o gerente

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El activo más importante de las organizaciones son las personas. Esta es una máxima de los RRHH que hoy pocos empresarios desconocen. Sin embargo, son muchas las pymes que se resisten a modernizar sus políticas de personal a través de una gestión eficaz, pese a las pérdidas en materia de productividad, eficiencia y rentabilidad que ello ocasiona.

Y es que en las pymes, en mayor medida que en las grandes empresas, cualquier problema que afecte a los empleados impacta de manera directa e inmediata en el negocio.

Dejar la gestión de personas en manos del director general o gerente, cuyas especialidades y capacidades son otras, supone que la política de RRHH se limite a cuestiones meramente administrativas y, a lo sumo, alguna acción de nivel formativo.

Todo ello deriva a menudo en la inexistencia de una estrategia sobre servicio y calidad, flujos de trabajo inflexibles y descoordinados, actitudes poco colaborativas e incluso mal clima laboral, algo nefasto para las expectativas de crecimiento de una compañía.

La gestión de RRHH no es solo un tema de multinacionales y grandes empresas, porque para crecer es necesario atraer, retener y desarrollar el talento en todos los niveles organizativos.

Una pyme que no afronta el tema de personal con profesionalidad se expone al fracaso, pues los clientes se pierden, los procesos se eternizan y los problemas no se resuelven.

¿Demasiado caro?

Muchas pymes desconocen el alcance que puede tener en sus cuentas de resultados una buena política de personal, quizás porque nunca se han parado a cuantificarlo.

La gestión, muy personalizada, recae en el gerente, quien a menudo no percibe la función de RRHH como un área importante para el negocio.

El principal motivo que esgrimen las pymes es que contratar un especialista representa un coste que no pueden asumir.

Y por ello, nadie en la empresa se dedica a funciones tan vitales como definir puestos de trabajo y valorarlos, diseñar estructuras organizativas eficaces, seleccionar personas, formar y desarrollar los conocimientos y las capacidades, marcar pautas de planes de carrera, establecer criterios retributivos, abordar las relaciones laborales de forma enriquecedora, fomentar un liderazgo motivador, crear canales de comunicación interna o velar por el clima laboral.

Son diferentes aspectos de un trabajo que requiere un conocimiento experto y la utilización de unas herramientas concretas. Las consecuencias de no hacerlo pueden conllevar resultados no deseados o por debajo de las expectativas y posibilidades.

Las pymes han de comprender que las personas son la base real del negocio y han de focalizar sus prioridades en la captación (seleccionando a los mejores para el puesto y evitando que la rotación excesiva de personal perjudique al negocio); el desarrollo (formando a los profesionales para que den el mejor servicio posible); el reconocimiento (premiando el buen rendimiento) y el equipo (generando espíritu de pertenencia y motivando al personal).

Soluciones alternativas

Cuando la plantilla alcanza cierta dimensión, la acumulación de cuestiones laborales a resolver puede llegar a convertirse en un verdadero quebradero de cabeza para un director general que, simultáneamente, atiende las áreas de comercial, contabilidad o producción.

Es difícil cuantificar cuántos trabajadores ha de tener una empresa para que tener un departamento de RRHH sea rentable, pero podemos asumir esta máxima: mucho antes de que las funciones se desborden, disponer de profesionales especializados en personas no solamente se notará sino que los beneficios cubrirán fácilmente el gasto en que se incurre.

Existen diferentes soluciones a medida que disminuyen los costes, como contratar una consultoría externa de RRHH, que realice el diagnóstico de necesidades y diseñe las soluciones, con un coste puntual que se recuperará posteriormente; o incorporar un Interim Manager o director de transición que cubra temporalmente esta función, desarrollando el proyecto y trasladando una serie de conocimientos.

Así pues, vale la pena dotar a la pyme de un director de RRHH especializado en la gestión de personas y equipos, que favorezca que cada colaborador aporte lo mejor de sí mismo a la empresa y que disponga, asimismo, del expertise necesario para liderar los procesos de cambio y de selección en el seno de la empresa, las acciones formativas, la evaluación del desempeño, el desarrollo profesional, el engagement y la comunicación interna del resto de la plantilla, algo que beneficiará sin duda alguna al conjunto de la empresa.

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