La fuga de talento

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Aspectos como el talento y su retención dentro de la empresa parecen estar en boga. Fácil es encontrar grandes y medianas compañías que expresan su intención de fomentar y retener el talento a través de proyectos de incentivos, premios, formación, clubs del talento, etc. Toda una gama de políticas para establecer el alineamiento y el compromiso con la gestión del talento. Pero ¿y en la pequeña empresa? ¿aparentemente por qué se retiene menos el talento?. Comentaba hace poco Laszlo Bock, director de Recursos Humanos de Google en una reciente visita a España para presentar su libro “La nueva fórmula del Trabajo” que lo más importante es que el empleado se sienta realizado y por eso su compañía se centra más en saber la opinión de sus profesionales y que sean bien tratados que lo que puedan juzgar de la empresa los medios de comunicación, por poner un ejemplo.  Esto es un indicativo que hace ver como realmente lo importante para cualquier empresa con éxito, sea cual fuere su dimensión, es el trato a su fuerza de trabajo.

Es evidente que la evolución y el desarrollo debe ser algo innato dentro de cualquier profesional; buscar un puesto adecuado a sus capacidades, conocimientos o experiencia es sin duda una misión en la vida laboral de cualquier trabajador. No obstante, existen ocupaciones dentro de las pequeñas empresas que pueden ser idóneas para determinados profesionales que encajan a la perfección para determinados puestos.  Puede tratarse de capacidades de flexibilidad, dinamismo, o bien conocimientos, actitudes y valor añadido. La clave está en saber aplicar que cuanto más talento, mayor será la productividad, pero eso sí, siempre adaptado consecuentemente a la estrategia de negocio de cada compañía.

Randstad Workmonitor 2015 arroja unos datos ciertamente interesantes sobre la percepción de los trabajadores del mercado laboral en España. Sectores como comunicación, manufacturas, construcción y agricultura cuentan con tasas más elevadas de búsqueda de empleo de sus profesionales que otras, por lo que señala que las empresas que trabajan en estas áreas tendrán más riesgo de fuga de talento durante el presente año. Además, la encuesta afirma que los sectores más demandados para la consecución de nuevos empleos son hostelería, TI, agroindustria y transportes, y un 38% de los encuestados creen firmemente que encontrarán trabajo en uno de ellos durante los próximos seis meses. Igualmente, resulta significativo destacar de sus conclusiones que los trabajadores ven en su mayoría el desarrollo del talento como una oportunidad de crecimiento profesional.

Ante las oportunidades del mercado

Con todo ello, se desprende que hay una mayor intención de cambio de trabajo ante las perspectivas de mejora de la economía (un 78% opinó que ésta mejorará) y ante la creencia de que deberá desarrollar su talento. La consultora Hay ya anunció que para este año entre las 10 principales tendencias del talento demandado por las empresas están la optimización móvil, es decir, aquellos profesionales altamente cualificados para el manejo del mundo digital y los que estén familiarizados con la gestión del cambio. Además la demanda de talento se concentraría en competencias de alto nivel, sobre todo en las referentes a áreas técnicas como informática, construcción e ingeniería. Los trabajadores que realizan sus tareas profesionales en el entorno de pequeños negocios no es de extrañar que puedan sumarse a esta intención de cambio ante las posibilidades que pueda ofrecer el mercado.

Asegura David Russo en su libro, “17 reglas para atraer y retener el talento” que “es fundamental que seamos conscientes (refiriéndose a los directivos) y creemos condiciones que permitan a los empleados contribuir a la empresa mientras realizan un trabajo al que encuentran un sentido, y que reciban reconocimiento por lo que hacen y trabajen en un lugar donde haya confianza y respeto”. Quizá sea este uno de los puntos clave para la retención del talento en las pequeñas empresas si bien sin olvidar que hay que permitirles desarrollar todo su potencial personal y profesional. Russo señala que es fundamental crear una infraestructura física, emocional y organizacional que permita a las personas sentirse a gusto y rendir mejor dentro del negocio.

Otras de las reglas de oro que menciona como esenciales a la hora de retener el talento hacen referencia a cultivar el liderazgo no la gestión y ver la diferencia, proporcionar recursos amplios y apropiados, diferenciar entre hacer un esfuerzo y contribuir, animar, recompensar y valorar el esfuerzo. También se hace imprescindible la necesidad de crear un ambiente de trabajo basado en el respecto, cultivar la confianza, dejar espacio para la diversión, o crear nexos de unión entre metas, valores y cultura de la empresa.

P.T.

 

 

 

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